«Par vecu un par jaunu» — diskriminācija darba tirgū

Apollo
0 komentāru

Ideālā pasaules variantā tik daudz kā nebūtu: naida, nevienlīdzības, diskriminācijas, nelaimju, dažādu negāciju. Realitāte nav ideāla, un arī «ideālais» ir subjektīvs un grūti definējams.

Tomēr tiekšanās un vēlme ievērot principus, normas, vērtības, kuras paši postulējam par pareizām, jau būtu uzskatāma par pozitīvu tendenci. Taču pozitīvisms izplēn, kad uz ielas piekauj cilvēku viņa atšķirīgās reliģiskās piederības dēļ, kad sievietes teikto «laiž gar ausīm» tikai tāpēc, ka viņa ir sieviete, vai pirmspensijas vecuma cilvēkam atsaka darbu tāpēc, ka noteikti atradīsies kāds žiperīgāks, lai arī ne tik pieredzējis.

Diskriminācija ik dienas satrauc un nomāc tos daudzos darba meklētājus, kuri vēl nav, un tos, kuri vairs nav aktuāli darba tirgum. Proti, vēl nepieredzējušos jauniešus un, lai arī cik skaudri neizklausītos, cilvēkus pusmūžā un pirmspensijas vecumā, kuri daudzkārt stereotipiski tiek uzskatīti par nepietiekami aktīviem, elastīgiem, mācīties gribošiem un spējošiem.

Pētījums «Par demokrātisku darba vidi un tiesisku darba attiecību nostiprināšanu»

Lai noskaidrotu attieksmi pret diskrimināciju darbavietās, 2003. gada februārī un martā projektā «Par demokrātisku darba vidi un tiesisku darba attiecību nostiprināšanu darba tirgū» tika veikta Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas (LPVA) biedru aptauja. Šis pētījums liecina, ka tiešā diskriminācija darbavietā respondentiem galvenokārt asociējas ar ierobežojumiem dzimuma un vecuma dēļ. Arī novērtējot, kādus diskriminācijas veidus darbavietā ir visgrūtāk izskaust, vairākums aptaujāto (71%) norāda, ka vecuma dēļ, nedaudz mazāk — 68% — dzimuma un 63% — invaliditātes dēļ.

Noskaidrojot darba devēju viedokļus, pētījumā atklājās, ka  vairāk nekā 60% respondentu atzīst: izšķiroties, kuru kandidātu pieņemt darbā, par nozīmīgiem faktoriem tiek uzskatīti veselības stāvoklis, invaliditāte un vecums. Atbildēs arī atklājās, ka priekšroka tiek dota gados jaunākam darbiniekam, jo viņu raksturo ambīcijas; pārliecība, ka cilvēks grib sevi pierādīt un viņam ir potenciāls to izdarīt; elastīga attieksme, ātrāk apgūst jauno, neieņem pozu «tā vienmēr ir bijis»; veiklība; fizisks spēks; iespējams, labākas moderno tehnoloģiju zināšanas, iemaņas; vēlme izaugt un papildināt zināšanas; iniciatīva, pašmotivācija; jaunrades spējas; nesen iegūtā izglītība.

Turpretī kā gados vecāka darbinieka priekšrocības tiek minētas: darba kvalifikācija, pieredze; dzīves pieredze, nosvērta, mierīga pieeja ekstremālās situācijās; kontakti, kas izveidojušies darba gaitā; labākas spējas prognozēt situācijas attīstību; viņi ir labāki izpildītāji, jo nav jaunības maksimālisma; personiskās dzīves problēmas nav tik aktuālas; stabilitāte, briedums; ilglaicīgs darbinieks, kas zina, ko vēlas.

Nenoliedzami, darba tirgū pašreiz ir milzīga konkurence, līdz ar to arī darba devējam ir lielāka iespēja izvēlēties maksimāli piemērotāko kandidātu uz vakanto vietu un lielāka iespēja kādam citam atteikt. Tādēļ grūti kontrolējams ir arī tas, vai kandidāts uz vakanto darba vietu ir atraidīts tāpēc, ka nebija pietiekami kvalificēts, vai tāpēc, ka tika diskriminēts, piemēram, vecuma dēļ.

Savu pieredzi darba meklējumos atklāj Gunta (21) un Sarmīte (52). Abas uzskata, ka darba meklējumos nav veicies, jo darba devēji abu sieviešu (ne)spēju veikt darbu profesionāli saistījuši ar neatbilstošo vecumu, lai arī, protams, atteikuma iemesls formulēts citādāk.

Stāsta Gunta, darbu meklē jau gadu: «Vienmēr esmu vēlējusies pati nopelnīt, arī būdama bērns, vasarā meklēju iespēju palīdzēt kādam un saņemt kaut nelielu naudiņu. 18 gadu vecumā pabeidzu skolu, iestājos universitātē un pirmo reizi sāku darīt nopietnāku darbu, proti, biju oficiante. Jāsaka uzreiz, ka darbu apkalpojošā sfērā jaunietim nav problēmu dabūt, tomēr, kad augstskolā biju apguvusi savas profesijas pamatus un vēlējos gūt praktisku pieredzi, papildināt savas zināšanas, nolēmu, ka meklēšu darbu savā specialitātē, proti, jurisprudencē. Sākotnēji vēlējos darboties kā jurista palīdze. Apzinos, ka darbs ir atbildīgs un nopietns, tāpēc daudz mācījos papildus — lasīju, pētīju u. c. Tomēr, tiklīdz aizrautīgi sāku pētīt darba piedāvājumus karjeras portālos, lielākajos laikrakstos un apmeklēt pirmās nopietnās darba intervijas — mans entuziasms noplaka. Bija lieliski, ja uz manu nosūtīto CV un motivācijas vēstuli bija arī kāda atbilde — uzaicinājums uz darba interviju. Šķita, ka nevienu manas zināšanas un tas, ka es no sirds vēlējos sevi pierādīt no labākās puses, cītīgi strādājot, neinteresēja, primārais bija pieredze, kuru es vēl, protams, nebiju paspējusi gūt.

Negribētu vērsties pret darba devējiem, kuriem patiešām ir tiesības arī izvēlēties, viņuprāt, labāko darbinieku, tomēr — kā lai es gūstu šo vajadzīgo pieredzi, ja neviens nav ieinteresēts mani pieņemt darbā. Manuprāt, tā ir nevēlēšanās tērēt laiku apmācībai. Taču domāju, ka mūsdienu jaunieši patiešām ir elastīgi domājoši, aktīvi un laiks, kas pavadīts viņu apmācībai, var attaisnoties simtprocentīgi. Dažkārt vieglāk ir iemācīt strādāt vēl nepieredzējušu darbinieku nekā mainīt pieredzējuša darba kultūru, principus.

Man reiz bija tāds īpaši nepatīkams gadījums. Biju saņēmusi uzaicinājumu uz darba interviju, biju priecīga, jo tas nemaz negadījās tik bieži. Norunātajā dienā un laikā ierados konkrētajā adresē. Mani sagaidīja sekretāre un lūdza uzgaidīt. Apmēram pēc piecām minūtēm mani laipni ieaicināja pie firmas direktora uz sarunu. Es iegāju, un pretī pie rakstāmgalda sēdēja un uz mani raudzījās vīrietis. Es sasveicinājos un iepazīstināju ar sevi. Vīrietis, manuprāt, nepieklājīgi un pārlieku uzkrītoši mani nopētīja no galvas līdz kājām atkal un atkal. Tad ar roku pastūma savas brilles uz degungala un, viegli smīnot, jautāja: «Meitēn, vai tiešām jūs domājat, ka esat pietiekami pieaugusi šim darbam.  Mums ir vajadzīgs pieredzējis darbinieks.»

Es gluži vienkārši apstulbu un nevarēju aptvert, ka izglītots cilvēks var kaut ko tādu atļauties. Uzrunas forma bija īpaši derdzīga, ja ņem vērā, ka tā bija darba intervija. Pieklājīgi atbildēju, ka šim darbam noteikti neesmu gatava, atvadījos un aizgāju. Tomēr noskaņojums man bija sabojāts uz visu turpmāko nedēļu. Nesaprotu arī, kādēļ bija nepieciešams mani aicināt uz interviju, acīmredzot to bija darījis kāds cits darbinieks, kas nebija informēts par šīm vadības prasībām. Šis bija vienīgais tāds gadījums, bet ļoti uzskatāms, piemērs, ka vecums ir šķērslis. Īsti nezinu, vai tā ir diskriminācijas, varbūt pat vairāk nekulturāla un neadekvāta attieksme. Pārējās intervijas ir bijušas pieklājīgas, un atteikuma pamatā vismaz oficiāli bija mana neprofesionalitāte un nepietiekamā pieredze, nevis mans vecums.»

Stāsta Sarmīte, kas darbu meklē jau septīto mēnesi: «Pēc profesijas esmu grāmatvede — tātad strādāju profesijā, kur ļoti nozīmīgi ir papildināt savas zināšanas ik brīdi — semināri, kursi, jaunākie likumi utt. Pirms paliku bez darba, strādāju labi apmaksātu darbu, jaukā kolektīvā, privātā uzņēmumā. Mani apmierināja alga, darba apstākļi, darba devējs, kurš vienmēr arī rūpējās, lai varētu papildināt savas zināšanas, maksāja par manis apmeklētiem kursiem. Lai vai kā, bet uzņēmuma finanšu rādītāji kļuva aizvien sliktāki, un galu galā arī es zaudēju darbu.

Patiesībā nebiju domājusi, ka man būs jāsaskaras ar šādām problēmām, ka nevaru atrast darbu, jo grāmatvedis, manuprāt, ir profesija, kas būs aktuāla vienmēr. Nedomāju, ka mani — izglītotu, profesionālu cilvēku — varēs piemeklēt šāda problēma, lai arī bija smagi zaudēt darbu, taču neiedomājos, ka būs tik grūti sameklēt jaunu. Pieteicos vienā konkursā, otrā, trešajā — atbildes nebija, arī darba intervijas, uz kurām biju, nevainagojās panākumiem. Pēc kārtējā atteikuma sāku apdomāt savas priekšrocības un trūkumus, analizēt un sapratu, ka, iespējams, tas ir mans vecums, ka neesmu vairs labākajos gados, lai veiksmīgi konkurētu darba tirgū. Lai gan vienmēr biju domājusi, ka grāmatveža vērtība aug līdz ar viņa pieredzi un nostrādātajiem darba gadiem. Kad par to sāku domāt, darba intervijās vairāk uzmanību sāku pievērst attieksmei pret mani un patiešam pieķēros varbūt tīšām, varbūt nejauši izteiktām frāzēm, ko citkārt nebūtu piefiksējusi, piemēram, «mums šeit ir jaunu kolēģu kolektīvs» un tamlīdzīgi.

Pēc laika darbu dabūju ar pazīstamu cilvēku starpniecību. Meklēju visas iespējas un ne brīdi neuzskatīju, ka esmu bezdarbniece, bet gan darba meklētāja. Uzskatu, ka liela nozīme ir attieksmei pret sevi. Kā cilvēks uztvers sevi, tādu viņu redzēs arī apkārtējie.»

Komentēt problēmu, konkrētos gadījumus un ieteikt, kā rīkoties cilvēkiem, kas jutuši nevienlīdzīgu attieksmi, «dialogi.lv» lūdza Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas pārstāvi, AS «Severstaļlat» personāla un kvalitātes vadības direktoru Artūru Graudiņu:

«Jāsāk ar to, ka jāsaprot, kas tad īsti ir diskriminācija. Ar diskrimināciju mēs saistām tādus sinonīmus kā nevienlīdzība, nevienlīdzīga attieksme, atšķirīga attieksme, nevienlīdzīgas iespējas. Diskriminācija var izpausties ne tikai kā atšķirīga attieksme vienādās situācijās, bet arī kā vienāda attieksme radikāli atšķirīgās situācijās. Vienlīdzības jeb nediskriminācijas nodrošināšana darba tiesiskajās attiecībās ir nozīmīgs cilvēktiesību aspekts. Svarīgākais, kas jānošķir, ir tas, ka mums nav citam cits jāmīl, jo īpaši runājot par darba tiesiskajām attiecībām, bet gan jāizturas ar tādu pašu cieņu un respektu, kā mēs katrs gribētu, lai izturētos pret mums.

Latvijā pašlaik sagatavošanā 2. lasījumam ir likumprojekts «Diskriminācijas novēršanas likums», kas nosaka un definē, ka diskriminācija ir «aizliegta atšķirīga attieksme, kuras mērķis vai rezultāts ir personas nostādīšana mazāk labvēlīgā situācijā attiecībā pret citu personu, kas atrodas ar šo personu salīdzināmos apstākļos, un kuras pamatā ir kāds no aizliegtajiem atšķirīgas attieksmes pamatiem. Par diskrimināciju šā likuma izpratnē uzskatāma arī personas aizskaršana un norādījums to diskriminēt (3. p. 3. d.)».

Analizējot definīcijas vai formulējumus, kas ir diskriminācija un pret ko tā vērsta, var secināt, ka diskriminācija ir jebkāda veida atšķirīga attieksme — tieša vai netieša, kura ir aizliegta.

Katrs cilvēks uz vienu un to pašu situāciju raugās atšķirīgi, kas vienam var šķist piemēroti, citam — neatbilstoši. Jāpiebilst, ka cilvēkiem piemīt īpašība vērtēt situācijas subjektīvi, proti, nevis analizēt un reizēm arī atzīt — jā, man pietrūka zināšanu vai es nebiju piemērots darbam, bet meklēt vainu citos. Profesionāls darba ņēmējs nevērtē «gadu svaru», bet gan «zināšanu svaru». Der atcerēties arī to, ka darba intervijai var būt dažādas formas, piemēram, darba devējs var mākslīgi radīt reālu darba situāciju, lai varētu izvērtēt, kā konkrētais kandidāts rīkosies un cik labi tiks galā, piemēram, ar īgnu klientu, vai kā rīkosies stresa situācijā.

Tomēr, ja ir sajūta, ka bijusi diskriminējoša attieksme, tad galvenais izvērtēšanas kritērijs ir esošās situācijas rūpīgs izvērtējums un zināšanas par to, ko darba devējs drīkst atļauties darba tiesisko attiecību laikā un arī pirms tam, piemēram, darba intervijā, un ko ne. Šī informācija  ir atrodama likumos un normatīvajos aktos, piemēram, Darba likumā, kur ir definēti jautājumi, kurus nedrīkst uzdod darba intervijas laikā. Ja kandidāts ir iepazinies ar šiem kritērijiem, viņš var izvērtēt attieksmi pret sevi, ko izjutis intervijas vai darba tiesisko attiecību laikā. Ja attieksme ir bijusi diskriminējoša, ir iespējas saņemt konsultācijas Valsts cilvēktiesību birojā, Latvijas Universitātes Juridiskās prakses un palīdzības centrā vai griezties likumos noteiktajā kārtībā pēc palīdzības Valsts darba inspekcijā vai tiesā.

Izvērtējot konkrētos Guntas un Sarmītes gadījumus, jāsaka, ka darba tiesībās par vienu no svarīgākajiem jautājumiem uzskata nediskriminējošu attieksmi darbā pieņemšanas procesā, respektīvi, darbinieku pieņemšanai darbā jānotiek, pamatojoties tikai uz profesionālo kvalifikāciju un citām konkrētām darba veikšanai vajadzīgajām prasmēm un iemaņām.

Guntas gadījumā, iespējams, potenciālais darba devējs nav precīzi un skaidri definējis amata prasības vai darbam nepieciešamās kompetences, kas radījis kandidātam pārliecību, ka viņš šo darbu var veikt. Latvijas Darba likuma 36. pants nosaka, ka darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai. Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī ir tieši vai netieši diskriminējoši. Šajā gadījumā nevar uzreiz viennozīmīgi secināt, vai ir notikusi diskriminējoša attieksme pret Guntu vecuma dēļ. Bet šajā gadījumā ir saskatāma acīmredzama augstprātīga un necienīga attieksme no potenciālā darba devēja puses, satiekoties ar amata kandidāti un ar to sarunājoties.

Vienlaikus biznesa vide pieprasa kvalificētu tiesību speciālistu pakalpojumus, kas paaugstina pretendentiem kvalifikācijas prasības un aicina arī pašus pretendentus izvērtēt savu atbilstību. Izvirzīt pieņēmumu, ka darba devējam amata kandidāts jāmāca strādāt, ne vienmēr ir pareizi, kā arī to prasīt no darba devēja, kas, konkrētajā amatā nosakot profesionālās kompetences un to līmeni, var noteikt arī profesionālo pieredzi nozarē vairāku gadu garumā.

Sarmītes gadījumā potenciālā darba devēja izteikumi par «jaunu darba kolēģu kolektīvu» norāda uz atšķirīgu attieksmi, kas uzskatāma kā diskriminējoša pret Sarmīti saistībā ar vecumu.

Kā pretendentu piesaistes metodes Latvijā diezgan plaši tiek izmantota Sarmītes minētā personīga ieteikumu metode, kuras rezultātā Sarmīte ir atradusi darbu. Darba devēji un personāla speciālisti to uzskata kā praktisku un finansiāli efektīvu personāla piesaistes metodi.»

«Par vecu un par jaunu» — diskriminācija darba tirgū

Foto: Inga Kundziņa

Ziņo redaktoram par kļūdu!

Ziņo redaktoram par dzēšamu komentāru!

 

Receptes

Vairāk

Valūtu kursi

19.10.2017
Ienākt apollo.lv